CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

par | Oct 21, 2021 | Jurisprudence

✔ JURISPRUDENCE

🖐 Convention de forfait en jours, attention au suivi de la charge de travail !

🏛 Dans un arrêt du 13 octobre 2021, la Chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée, à nouveau, sur les conditions de validité d’une convention de forfait en jours.

📌 La règle était déjà connue : toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

📕 En l’espèce, la Haute juridiction rappelle avec force cette exigence, qui ne peut être palliée par les dispositions de la convention de forfait signée entre l’employeur et le salarié.

🔎 Retour sur les points à retenir de cette décision dans l’infographie ci dessous ⬇

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 octobre 2021 (n° 19-20.561)

 LE CONTEXTE

Un ancien directeur d’agence d’une caisse régionale du Crédit Agricole demande la nullité de sa convention de forfait-jour telle que prévue par l’annexe 2 – durée et organisation du temps de travail – de la convention collective nationale du Crédit agricole du 4 novembre 1987.

LE DÉBAT

La question soulevée était celle de savoir si les supports contractuel et conventionnel prévoyant la mise en place de cette convention de forfait respectaient les conditions posées par la jurisprudence en terme d’encadrement de la durée et de la charge de travail du salarié.

L’ACCORD COLLECTIF

L’accord collectif prévoyait un nombre de 205 jours/an travaillés maximum ; un contrôle annuel des jours travaillés/de repos et un suivi hebdomadaire du respect des règles du temps de travail notamment les onze heures de repos quotidien.

LA CONVENTION DE FORFAIT

En complément de l’accord collectif, la convention de forfait (clause du contrat de travail) signée entre le salarié et l’employeur prévoyait un mécanisme d’alerte de la part du salarié en cas d’amplitude de travail trop élevée.

LA DÉCISION

La Cour de cassation censure la décision des premiers juges et considère que le système d’alerte prévu par la convention de forfait n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

L’APPORT

L’accord collectif doit lui-même prévoir un mécanisme permettant d’assurer l’effectivité des droits du salarié au respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables. La convention de forfait signée entre l’employeur et le salariée ne peut à elle seule pallier cette carence.

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